Hace unos días un candidato nos llamó, bastante tenso, para exigirnos una explicación de por qué le habíamos descartado en un proceso al que había aplicado. El trabajo de gestión de personas y la mano izquierda que hay que tener, es un elemento clave y herramienta necesaria en nuestra profesión. Lo mas importante es ser sincero, coherente y ofrecer una respuesta adecuada a cada persona.
Es casi un paradigma. Estás en búsqueda activa de trabajo, revisas las ofertas de empleo en las diferentes plataformas y te dispones a aplicar a algunas de ellas donde, a priori, crees que tu perfil encaja perfectamente.
Las personas que seleccionamos, estando al otro lado, recibimos cientos de cv`s aplicando a un mismo puesto. Comienzas a valorar a los candidatos, en función de la descripción del perfil(técnico) y del tipo de candidato que sabes que tu cliente necesita, y empiezas a descartar.
Descartas, descartas y descartas hasta llegar a un 90-95% de los cv`s que has recibido o entre los que te han dado el ok de candidatos que has tocado, en selección directa, en empresas de la competencia e interés de tu cliente.
¿Por qué ocurre esto?
Podemos ofrecer varias respuestas a lo que parece, y sólo parece, una simple pregunta:
- El candidato no se ha leído la oferta.
- El candidato tiene menos seniority de la que nuestro cliente necesita.
- El candidato tiene mas seniority de la que nuestro cliente necesita (aunque con este punto hay que tener mucha flexibildiad y valorarlo en detalle porque te puede cuadrar).
- El candidato es (por ejemplo) abogado laboralista con 10 años de experiencia, pero aplica a una oferta en la que buscas un abogado 0-3 años de experiencia, real y continuada, en Real Estate.
- El candidato aplica a una oferta de Finance con conocimientos de Real Estate pero, en realidad, el 90% de su trabajo lo ha dedicado a Real Estate con algo de Finance.
- El candidato es abogado con mas de 15 años de experiencia en fiscal, sin cartera de clientes o potencial comercial, el cual ha realizado un curso de 20 horas en nuevas tecnologías y aplica a:
- La oferta de laboralista junior.
- La oferta de procesalista senior.
- La oferta de socio corporate con arrastre de cartera.
- La oferta de abogado senior especialista IP/IT.
A parte de esto, las personas que nos dedicamos a la selección directa de candidatos, valoramos otras muchas cosas.
- Adecuación de la franja salarial del candidato y la oferta de nuestro cliente.
- Sector del que proviene el candidato.
- Tipología de operaciones en las que ha participado y en qué profundidad ha desarrollado su labor en cada una.
- Tipología de cliente, filosofía y empate con el equipo que ya tienen.
- Identificación de valores añadidos que puede aportar al nuevo proyecto.
Y también, por parte del candidato, valoramos:
Si la oferta y el proyecto es adecuado para él.
- Si existe posibilidad de encaje o se frustrará al poco tiempo de incorporarse.
- Si la oferta económica es adecuada a su experiencia.
- Si su personalidad y motivación es adecuada para el puesto y para la tipología de cliente.
- Si la motivación del candidato es acorde a sus expectativas.
- Si tiene las soft skills adecuadas o el potencial de desarrollarlas.
Llegado el momento, también aconsejamos en cuanto al desarrollo de carrera profesional y ofrecemos nuestro humilde punto de vista, en base al conocimiento del mercado para orientar y evitar frustración al candidato.
¿Qué siente una persona cuando aplica a diez ofertas, en las que creía que encajaba perfectamente, y es descartado en el 90% de los casos?.
Por un lado, el candidato tiene que saber que es mejor aplicar a una oferta que cuadre, perfectamente, con su perfil y con las necesidades de la empresa que aplicar, sin control, a todo lo que surja. Nos referimos a posiciones mas senior. Los Junior, con poca experiencia, siempre tienen la oportunidad de cambiar de especialidad.
Por otro lado, esta acción facilita la labor de las personas que seleccionan, pudiendo dedicar tiempo a los profesionales que, realmente, se ajustan a lo que se pide.
En tercer lugar, leer bien las ofertas de trabajo y ser sincero con uno mismo puede evitar, y evita, el sentimiento de rechazo-frustración derivado de ser descartado de muchos procesos de selección en poco tiempo.
Para nosotros, no es agradable pulsar el botón de “descartado” porque entendemos que el profesional que está detrás y ha aplicado, es una persona con sentimientos, inquietudes, necesidades y que, quizá, su situación no sea la mejor del mundo.
Se nos parte el alma cuando vemos buenos profesionales, los cuales han trabajado mucho, que intentan cambiar-mejorar sus condiciones y no podemos invitarlos a los procesos, porque no cumplen con la necesidad real del cliente. No decimos que sean mejores ni peores, simplemente hacemos el trabajo por el que nos pagan y para el cual aportamos valor: discernir entre unos y otros y buscar lo que necesitan.
Para nosotros también es frustrante ver cómo algunos candidatos aplican, sin control, a cualquier oferta sin atender a los requerimientos del perfil y tener que comunicarles que no contamos con ellos para esa posición.
Es por este motivo por el cual hay que “educar” a los candidatos y, por nuestra parte, intentar ofrecer el mejor soporte y consejo para ayudarles i) en su siguiente paso profesional y ii) con la gestión de la frustración dándoles una respuesta, coherente, a la típica pregunta: ¿Por qué me habéis descartado si cumplo, perfectamente, con el perfil?.
Los factores de valoración van mucho mas allá de un cv y conocimientos técnicos. Nuestro consejo para controlar la frustración, a la hora de participar en procesos de selección, es que seáis fieles a vosotros mismos y que hagáis introspección con la oferta delante antes de aplicar a un proceso.
Por nuestra parte, estamos abiertos, siempre, a dar explicaciones y aconsejar en cuanto a la orientación profesional de los candidatos e intentar ayudar en todo lo que podamos y esté en nuestras manos.