Los empleados de alto potencial en las empresas suelen tener unas características comunes y unos patrones que se repiten:
Los candidatos de alto potencial con ambición quieren dejar huella, quieren conseguir lo que nadie ha conseguido. Tienes muy buena capacidad para superar objetivos y resultados extraordinarios.
Sienten un alto compromiso y suelen estar orgullosos de trabajar para la empresa. Quieren aprender el negocio, tener relación con la dirección, sienten pasión por el producto o servicio.
Preparar a los empleados con un perfil de alto potencial para asumir puestos de alta dirección ayuda a la retención del talento y esto se puede conseguir a través de una buena planificación.
Ser capaz de identificar qué les hace únicos, te ayudará a:
- Contratarlos.
- Motivarlos.
- Retenerlos.
Una vez que hemos identificado nuestros empleados de alto potencial, tenemos que llegar a conocerlos bien. Una de sus principales motivaciones es disponer de una figura lider. A nivel personal los altos potenciales buscan un buen salario, buenos beneficios y conseguir buena reputación. Para atraer perfiles de alto potencial hay que disponer de una estrategia que empieza porque la empresa tenga una cultura y valores sólidos. El primer contacto con esta información les llega a través de la web y las redes sociales. Una forma de identificar estos valores es entrevistar a varios empleados y preguntarles sobre qué es lo que les gusta de trabajar en esa organización.
Hay que tener una visión y misión convincentes. Tienes que ser capaz de mostrar a ese alto potencial las formas que tendrá para influir en la organización. Esta es una información que tiene que ser accesible y comprensible para los candidatos y es importante recalcarlo en las primeras entrevistas. Además, para realizar una buena atracción de talento, describir el futuro de la empresa de manera en que se vea él. Otro de los puntos que hay que transmitir es cómo experimentan los valores tus empleados.
Otro de los puntos claves para atraer alto potencial o retenerlo es contarle las oportunidades profesionales y programas formativos, contar la inversión en talento y qué se está desarrollando. Una forma fantástica de transmitir esto es contando historias de empleados de alto potencial que han ido creciendo en la empresa. Cómo empezaron, qué camino siguieron, qué riesgos y decisiones tomaron, etc. Esto puede hacer que se identifiquen con el proceso, con la empresa y con el proyecto.
Una de las cuestiones que preguntará un candidato de alto potencial es sobre la dirección de la compañía, quiénes lideran. Buscan líderes compasivos y auténticos, cercanos. Necesitan trabajar con líderes natos y tener un punto de referencia. Personas que les ayuden a crecer en la organización. Cuando entrevistes a un candidato, pregúntale qué busca en un jefe y, en una segunda fase, como proceso de experiencia de candidato efectivo e impactante, permítele que se reúna con los directivos, que le cuenten sus historias y se crees conexiones personales. Todo esto con un único objetivo: atraer a candidatos que se conviertan en alto potencial.
La principal idea que tiene que llevarse un candidato después de una entrevista es que ha estado en una empresa donde:
- Se apuesta por la innovación.
- Hay desarrollo de carrera a largo plazo.
- Hay crecimiento profesional.
Todo esto es fantástico pero ¿Cómo evaluamos si un candidato es un candidato de alto potencial?
Una de las funciones de los headhunters y de los equipos de selección interna( si son buenos y están bien formados) es buscar candidatos que destaquen por su carrera profesional y posición en empresas de la competencia y que encajen con el perfil que estamos buscando. Durante el proceso de selección deberemos hacer las preguntas correctas, preguntas nuevas que revelen potencialidad de ese candidato para tu empresa o para el cliente final.
Preguntas respecto a sus aspiraciones y ambiciones: ¿Dónde quieres estar en 5 años y por qué?. Revisa bien su cv y determina si ha ido progresando en su carrera. Pregúntale sobre las motivaciones al cambio. Pide ejemplos de logros significativos y ejemplos de momentos en los que haya influido, de forma positiva, en la empresa.
Hay que preguntar, también, sobre su capacidad. ¿Cómo aprendes algo nuevo fuera de tu área de experiencia? Su respuesta determinará o revelará su iniciativa a formarse . Pregúntale por los mayores retos que ha tenido que gestionar y cómo los superó.
Pregúntale sobre el compromiso. Para determinar( y es una de las cosas que, personalmente, me parecen mas complicadas cuando te dedicas a seleccionar) si una persona se comprometerá con el nuevo proyecto que les estás proponiendo, pregúntale ¿Qué es lo que mas valoras en una organización? ¿Qué le motiva en un trabajo y por qué?. Si existen mucho cambio, pregunta la motivación por las salidas. Tienes que ser capaz de identificar qué le impulsa, qué tiene que tener una empresa quedarse y en qué circunstancias dejaría la empresa.
La entrevista es el momento perfecto para «conocer» al candidato. Si quieres identificar candidatos con alto potencial tienes que centrarte en lo que le hace único y singular.
Si aterrizamos todo esto diréis, ok, pero cómo pongo en práctica todo esto. Una vez que hemos contratado un alto potencial(también sirve para nuevos empleados) hay que pasar a integrarlos en la empresa.
¿Sabías que el 60% de los nuevos empleados decide quedarse o marcharse de la empresa en los primeros seis meses?. Esto significa que has invertido tiempo, energía y dinero en contratarlos y existe un alto porcentaje de que, si no se realiza una buena integración, se marchen.
Para evitar, en la medida de lo posible, estas situaciones hay que realizar un proceso de Onboarding de verdad. Un proceso de recibimiento y seguimiento excelente. Si esto se hace bien, está planificado y tienes involucradas y motivadas a las personas adecuadas, es probable que el 70% de nuevos empleados esté dispuesto a quedarse mas de tres años.
El Onboarding tiene que servir para tres cosas principalmente.
- Para que el candidato se sienta acogido.
- Para que el candidato entienda la cultura de tu empresa.
- Para que el candidato sepa qué se espera de él. Fijaos que importante es esta última. Si el nuevo empleado tiene marcados unos objetivos claros, desde el primer día, y se le dan las herramientas adecuadas para conseguirlo, el índice de éxito de esa persona se multiplica de forma exponencial.
Para que esta integración en la que estamos trabajando de forma estratégica sea un éxito, tenemos que movernos entre 4 factores:
Los nuevos empleados tienen que tener confianza en sí mismos y en el proyecto. Hay que facilitarles el que generen las relaciones significativas dentro de la empresa. Las relaciones significativas con las personas con las que tendrá que interactuar para desarrollar su carrera:
El hecho de que conozca, bien, los valores de la empresa y estos valoren comulguen con su forma de ver la vida, nos va a ayudar mucho a que este nuevo empleado se sumerja en nuestra cultura, esté cómodo, se evita la rotación, se está motivado y se cree lo que está haciendo como parte de un todo global donde puede generar impacto y dejar huella. Cuando hablemos de los millenials y de cómo trabajar con ellos, profundizaremos en la importancia de esta variable.
Por último hay que ser muy claro y dejar claras las expectativas:
En el siguiente artículo contaré cómo podemos llevar a realizar, de forma efectiva, la implementación de un proceso de integración.
Mientras tanto, si has llegado hasta aquí, te invito a que participes dando tu opinión y contando cómo realizas en tu organización los procesos de selección y de onboarding para nuevos empleados.
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